ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು

ವ್ಯಾಪಾರ ಯಶಸ್ಸು ಸರಿಯಾದ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಆನ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿಯೋಜನೆ, ಆದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳು ತಜ್ಞರು ಕೃತಿಯ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಇರಬೇಕು. ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಕೌಶಲಗಳನ್ನು ಜೊತೆಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಜನರು ಪ್ರೇರೆಪಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ - ಎಲ್ಲಾ ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯ. ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲಾದ ಮತ್ತು ಕಾಂಪಿಟೆನ್ಸ್ ಸೂಕ್ತ ವಿಧಾನ. ಇದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಳಸಬಹುದು ಪ್ರೇರಣೆ, ಮಾರ್ಗಗಳ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು. ವಿಧಾನಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಕ್ಷತೆ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ. ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, ನಾವು ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ನಡವಳಿಕೆಗಳ ಅಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವಿವಿಧ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದರು.

ಸಮರ್ಥತೆ ಜ್ಞಾನ, ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು, ಕೌಶಲ್ಯ, ಮೌಲ್ಯ, ವ್ಯಕ್ತಿಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ. ದಕ್ಷತೆ ಇದಕ್ಕೆ, ನಿಂತಿರುವ KPI ಬಳಸಲು ಮೊತ್ತಗೊತ್ತು ಇದೆ ಕೀ ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ ಇಂಡಿಕೇಟರ್. ನೌಕರ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ - ಅಸೆಸ್ಮೆಂಟ್ ಸೆಂಟರ್ - ಪರೀಕ್ಷೆ, ಸಿಮ್ಯುಲೇಷನ್ ಆಟಗಳು, ಹಾಗೂ ತಂತ್ರ interpenetrating ವಿವಿಧ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಒಂದು ಸಂಕೀರ್ಣ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸಂದರ್ಶನ. ಅಲ್ಲದೆ ಪಶ್ಚಿಮ ಮಿತ್ರರಾಷ್ಟ್ರಗಳ ಸೇನೆಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಪೈಸ್ ಅಥವಾ ಕಿರಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಎರಡನೇ ವಿಶ್ವ ಸಮರದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು ಆರಂಭಿಸಿದರು. ನಂತರ, ಅವರು ಪ್ರಸಾರ ಮತ್ತು ವಾಣಿಜ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮಾಡಲಾಯಿತು. ಪ್ರಸ್ತುತ, ಸಹಾಯದಿಂದ ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಮುಖ ಪಶ್ಚಿಮ ಕಂಪನಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ನಮ್ಮ ದೇಶದಲ್ಲಿ, ಒಂದು ವಿಧಾನವನ್ನು ತೊಂಬತ್ತರ ರಿಂದ ತಿಳಿದುಬಂದಿದೆ.

ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣ ಕಾರ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಅವರ ವೃತ್ತಿ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನೌಕರರ ನಿಜವಾದ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಗಮನ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಅಸೆಸ್ಮೆಂಟ್ ಸೆಂಟರ್ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಮಾನಸಿಕ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸಂಕೀರ್ಣ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಕೆಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಅನುಸರಣೆ ಅಧಿಕಾರಿ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯ ತಜ್ಞರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ಇದು ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ? ಸದಸ್ಯ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತಜ್ಞರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ತಯಾರಾದ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಮೇಲೆ ಆಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಒಂದು ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟದ, ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ವಿಧಾನ ಸಂದರ್ಶನ, ಮಾನಸಿಕ, ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆ ಮತ್ತು ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಕಡ್ಡಾಯ ನೌಕರ, ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಧನೆಗಳು ವಿವರಿಸಲು ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ತಂತ್ರಗಳು ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಹಣದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ನಡೆಸಲು ಮಾಡಬೇಕು. ತಜ್ಞರು ಗಮನಿಸಿ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಸ್ಪರ್ಧಿ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ.

ಆದರೆ ನಮ್ಮ ಕಂಪನಿಗಳ ಅತ್ಯಂತ ಪರೀಕ್ಷೆ ಮತ್ತು ನೇಮಿಸುತ್ತದೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಮಾನಸಿಕವಾದ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ತಪಾಸಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವುಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮತ್ತು ವರ್ತನೆಗೆ ನೌಕರರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವಿಧಾನಗಳ ಬಳಸಿ. KPIs ಯಾವಾಗಲೂ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಅದರೊಳಗೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ನಿಯಂತ್ರಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ವರ್ತನೆಯ ಅಂಶಗಳು, ಕೆಳಗಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಒದಗಿಸುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು: ಗಮನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ಉಪಕ್ರಮವು, ನಮ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಿಂದ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮೇಲೆ ಟೀಮ್ವರ್ಕ್ನ ಮತ್ತು ಸಹಕಾರ, ಶಿಸ್ತು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು. ಸರಿಯಾದ ಅಂಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಪರಿಮಾಣಿಸಲು ಇದು ವ್ಯತ್ಯಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಮೀರಿದ ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗದ ಮಟ್ಟದಿಂದ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಶ್ರೇಣಿಯ ಪ್ರಕೃತಿ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ರಚನೆ ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಅನೇಕ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬಹುದಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನೌಕರ ತತ್ಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ಸರಿಯಾದ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಿ ಒಂದು ಅಂತಿಮ ನಿರ್ಣಯ ಮಾಡಲು ಅಧಿಕಾರ.

ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಜೊತೆಗೆ, ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಅಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವಿಧಾನಗಳು ಬಳಸಿ. ಅವರು (ಆದಾಗ್ಯೂ ತರಬೇತಿ ಕೇಂದ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಸಲಹಾ ಕಂಪನಿಗಳು ಕೆಲವು ಜನಪ್ರಿಯತೆಯನ್ನು ಶ್ರೇಯಾಂಕಗಳು ಸೀಸ) ವರ್ಗೀಕರಿಸಲು ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಕೆಲವೇ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಗ್ರಹಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಅತ್ಯಂತ ಜನಪ್ರಿಯ ವಿಧಾನಗಳ ಒಂದು - ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪ್ರತಿನಿಧಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 30 ನಿಮಿಷಗಳ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಪೆನ್ ವಿಳಂಬ ಮಾಡಿದಾಗ ನಂತರ ಅಥವಾ ಮುಖದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಎಸೆಯುತ್ತಾರೆ ಒತ್ತಡದ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಇಲ್ಲಿದೆ. ಮಾನದಂಡದ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಸೂಚಿತ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲರೂ ಸಹ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಕ್ರಮಗಳು ಹೊಸದಾಗಿ ಭಾಗಶಃ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ನಂತರ, ಇಂತಹ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಒಪ್ಪುತ್ತದೆ. ಪ್ರಮಾಣಿತವಲ್ಲದ ವಿಧಾನಗಳು ಬದಲಾಗುತ್ತಾ ಮತ್ತು ಅವರ ದೊಡ್ಡ ಸೆಟ್ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.